Em grande parte dos escritórios de advocacia, principalmente quando analisamos aqueles de maior porte, que possuem número elevado de profissionais, e também nos departamentos jurídicos de empresas, existe a necessidade de criação de cargos de gestão a serem ocupados por advogados.
As funções desses gestores são diversas e irão variar de acordo com a área de atuação de cada um e o nível de autonomia dos profissionais. Como suas responsabilidades mais comuns podemos citar: liderar equipes de advogados e estagiários, dando-lhes suporte técnico, orientando e supervisionando suas atividades; implementação e acompanhamento de indicadores de desempenho; definição e gerenciamento da estratégia corporativa; representação do escritório perante os clientes ou do departamento jurídico perante outras áreas da empresa e até mesmo da empresa perante os clientes; participação em reuniões/comitês/decisões estratégicas do escritório/empresa; representação da equipe perante os sócios/diretores do escritório/empresa.
Podemos ver que, apesar de ser de extrema importância que esse profissional detenha grande conhecimento técnico jurídico, é da mesma forma imprescindível que possua habilidades como gestor ou, ao menos, tenha interesse em desenvolvê-las.
Todavia, vemos que, em muitas ocasiões, os advogados que detém elevado conhecimento técnico jurídico aceitam as promoções para cargos de gestão por acreditarem que essa é a única forma de crescimento dentro dos escritórios/empresas e de incremento de seus ganhos financeiros. E, na maioria das vezes, realmente esses profissionais estão corretos em sua avaliação.
Naturalmente, não estamos tratando aqui dos casos em que o profissional, apesar de não possuir habilidade e conhecimento em gestão, tenha interesse em atuar como gestor e busque se desenvolver nessa área, pois nestas situações basta que o advogado e, se possível, o escritório/empresa invistam em seu desenvolvimento.
Os pontos de atenção e preocupação são os profissionais que não possuem “jeito para a coisa” e nem interesse em desenvolver habilidades de gestor. Com isso, acabam frustrados, pois reduzem as atividades que tanto gostam e que executavam com tamanha excelência, para dedicar a maior parte de seu tempo a outras tarefas que exigem técnicas que não dominam e não têm como objetivo desenvolvê-las. Como consequência, é comum que busquem novas oportunidades em outras organizações por iniciativa própria, ou até mesmo venham a ser desligados por não executarem adequadamente as novas tarefas.
Para que isso não ocorra é importante que os escritórios de advocacia e as empresas façam uma avaliação prévia das habilidades de gestão dos profissionais candidatos à promoção para cargos de liderança, bem como investiguem sobre o eventual interesse destes em assumir tais cargos.
É aconselhável, também, que os planos de carreira prevejam outras formas de crescimento e progressão, permitindo ao profissional evoluir mesmo que sem ocupar cargos de gestão, valorizando seu elevado conhecimento técnico jurídico, o que é chamado no meio corporativo de carreira em Y.
Alguns departamentos jurídicos e escritórios de advocacia, inclusive, têm adotado a metodologia de progressão em 3 vertentes, conhecida como carreira em W: gestor (incluindo a gestão de equipes), especialista (técnico) e gestor de processos/projetos (aqui incluindo diversas possibilidades como profissionais de backoffice, controllers jurídicos).
Considerando, por fim, as mudanças pelas quais o mercado jurídico vem passando, e continuará a passar, com um número cada vez maior competências sendo exigidas e valorizadas nos profissionais, serão sempre necessários ajustes nos critérios de avaliação e reconhecimento dos profissionais, refletindo nos modelos de gestão e planos de carreira.